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Posts Tagged ‘Gestión del talento’

¿Cómo deben las organizaciones transformar sus empresas para adaptarse a las demandas de los Millennials y los no Millennials?, ¿Los Millennials y los no Millennials tienen algo en común?

El estudio PwC’s NextGen: A global generational study realizado conjuntamente por PwC, The University of Southern CaliforniaThe London Business School indaga en las aspiraciones, estilos de trabajo y los valores de la llamada “Generación Y” o “Generación del Milenio”, trabajadores nacidos entre 1980 y 1995  que alcanzaron la mayoría de edad al tiempo que se iniciaba el nuevo milenio.

El análisis se llevó a cabo durante 2 años e incluye las respuestas de 44.000 empleados de PwC, en 18 países. Trata de medir los factores relacionados con la retención de lugar de trabajo, la lealtad y satisfacción en el trabajo. Se compararon las respuestas de los Millennials con la de los no Millennials en la misma etapa de  sus carreras para evaluar las diferencias generacionales entre los grupos de empleados.

Según el estudio la “Generación del Milenio” busca una mayor flexibilidad laboral, un mejor equilibrio entre su vida laboral y familiar, y la oportunidad para trabajos en el extranjero como la clave para una mayor satisfacción en el trabajo.

Podéis consultar el texto del estudio desde aquí.

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Mercer ha publicado el informe Inside employer’s mind: Confronting Critical Workforce Challenges con el cual pretende ayudar a las compañías a comprender y gestionar sus principales problemas y preocupaciones. Proporciona una serie de recursos y soluciones en 3 áreas: riesgos de las pensiones, elección de beneficios y gestión del talento.

  • Eliminar los riesgos de las pensiones: gestionar mejor los riesgos de las pensiones, y el impacto potencial en los resultados financieros de las compañías.
  • Elegir los beneficios de manera inteligente: ayudar a los empleados a tomar las mejores decisiones, otorgándoles mayor responsabilidad sobre los beneficios de salud y previsión social.
  • Construir talento que impacte: encontrar nuevas formas de construir talento que impacte, preparado y capacitado para responder a las necesidades de un negocio en evolución constante y con nuevas oportunidades.

Puedes consultar el pdf del texto completo previo registro gratuito o bajarte los capítulos por separado.

Dispones de más recursos, artículos, y videos sobre el estudio desde aquí.

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El Center for Creative leadership ha publicado su informe anual 2012 Annual Report. How to Maintain an Engaged Workforce que pretende ayudar a los líderes de las empresas a entender el día a día de sus empleados y comprender qué necesitan hacer las empresas para gestionar el talento, mejorando el compromiso laboral y reducir la tasa de “turnover”.

La encuesta se ha realizado a directivos de empresas americanas y canadienses, y realizada preguntas relacionadas con la satisfacción en el lugar de trabajo, en relación al total de horas trabajadas y al sueldo recibido, probabilidad de cambiar de empresa en el futuro, comportamiento organizativo entre los empleados y entre la empresa y los empleados, etc.

Si quieres conocer la metodología utilizada y principales conclusiones del estudio puedes acceder al texto completo del estudio desde aquí.

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La World Federation of People Management Associations (WFPMA) en colaboración con Boston Consulting Group (BCG) acaban de publicar su tercer informe conjunto Creating People Advantage 2012: Mastering HR Challenges in a Two-Speed World que analiza las tendencias actuales en la gestión de personas mediante la exploración de 22 temas clave de RRHH y evalúa las capacidades de las empresas en estos temas.

El informe, elaborado a partir de una encuesta realizada a casi 4.300 ejecutivos de 102 países, ofrece las estrategias para ayudar a los líderes a establecer prioridades y tomar medidas.

Este añocontinúan destacando como temas clave en la gestión de personas los mismos que en el informe de 2010:  la gestión del talento, la mejora del desarrollo del liderazgo y la planificación estratégica de la plantilla.

Podéis consultar el informe completo en pdf desde la web de BCG  previo registro gratuito.

Conoce las últimas publicaciones sobre Leadership & People management, de los profesores e investigadores de ESADE, desde el portal del conocimiento ESADE Knowledge.

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Deloitte Consulting LLP ha dado a conocer el informe Talent Edge 2020: Redrafting talent strategies for the uneven recovery, dirigido por Forbes Insights, que estudia las divergencias entre las actitudes y los deseos de los empleados y las estrategias de talento y prácticas que utilizan los empleadores.

El informe se basa en una encuesta realizada a empleados y directivos de empresas globales (con ventas anuales mayores a los 500 millones de dólares) y examina sus actitudes para definir las tendencias que definirán el mercado del talento durante la próxima década.

Algunas de las conclusiones de la investigación son:

  • Entre los empleados encuestados que están buscando activamente o pasivamente nuevos empleos, el 53% informó que si hubiera una posibilidad de ascenso y promoción en el trabajo eso los podría persuadir a permanecer en sus compañías actuales.
  • Los “Baby Boomers” clasificaron a la “falta de confianza en el liderazgo” como la causa principal en su lista con un 32%; los empleados de la Generación X y los “Milenarios” clasificaron a la “carencia de progreso en su carrera” primero con un 38% y un 30% respectivamente.
  • Los hombres encuestados clasificaron la “falta de aumento en la compensación” en el nivel superior de su lista de disparadores de rotación con un 27% (en comparación con un 14% de mujeres), mientras que las mujeres colocaron al “trabajo excesivo” el primero con un 31% (en comparación con un 15% de hombres).
  • El 71% de los encuestados expresaron una “alta” o “muy alta” preocupación por  retener el talento crítico en los próximos 12 meses, junto con un 66% que tenía la misma preocupación por retener el talento de alto potencial.

Puedes consultar el informe completo en inglés, y también una traducción en español.

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La consultora Heidrick & Struggles en colaboración con The Economist Intelligence Unit ha publicado recientemente The Global Talent Report: The Outlook to 2015.

El estudio incluye un índice que mide el potencial de 60 países para desarrollar, atraer y retener talento, en la actualidad y hasta 2015, a partir de 7 factores: Demographics, Quality of compulsory education, Quality of universities and business schools, Quality of labour force, Talent environment, Openness y Proclivity to attract talent.

Los Estados Unidos, Dinamarca y Finlandia encabezan el Global Talent Index mientras que España ocupa el puesto 21.

Podéis consultar el texto completo del informe y la página web interactiva del índice.

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Development Dimensions International ha publicado el informe  The Global Leadership Forecast 2011: Time for a leadership revolutionsobre las tendencias en el ámbito del liderazgo.

Más de 2.600 organizaciones de 74 países han proporcionado diferentes perspectivas del estado actual del liderazgo en sus organizaciones y sus necesidades futuras relacionadas con el talento. El estudio se basa en datos de 1987 profesionales de los recursos humanos y 12.423 profesionales con roles de liderazgo.

Según el informe, las competencias, las prácticas, los sistemas de soporte y la cultura crean una ventaja competitiva para la organización. Además, muestra ejemplos de las mejores prácticas para revolucionar el liderazgo.

Podéis acceder al texto completo del informe.

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World Economic Forum y Boston Consulting Group han publicado el informe Global Talent Risk: Seven Responses donde analizan cómo las  empresas deben encarar la gestión del déficit de talento que se producirá en un futuro a nivel global.

El estudio propone soluciones en base a la evaluación realizada de más de 320 best practices de empresas y países de todo el mundo.

Las 7 respuestas que propone para la gestión del talento global son:

1. Introducir una planificación estratégica de la plantilla

2. Facilitar la migración para atraer el talento adecuado, bien innovando en los sistemas de control migratorio o siendo más “migration-friendly”

3. Promover la circulación de cerebros, en contraposición a la fuga de cerebros

4. Aumentar la empleabilidad estimulando el nivel de habilidades y mediante sistemas educativos diferentes

5. Desarrollar un entramado de talento

6. Animar a la movilidad temporal o virtual

7. Establecer políticas que aprovechen talentos infrautilizados como son las cualificaciones de las mujeres, los profesionales mayores, los desfavorecidos, y los inmigrantes

El informe pone de manifiesto que no sólo la competitividad es una prioridad sino que también debería serlo gestionar la escasez de talento y de habilidades. Alerta a los gobiernos y empresas que deberán prepararse a competir para atraer al mejor talento y afrontar los gaps futuros.

Podéis consultar el informe desde aquí.

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